کمیته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ایران، با انتشار گزارش مفصلی به تحلیل و بررسی “حقوق کار” در نظام حقوقی ایران پرداخته و این مقررات را در مقایسه با “استانداردهای جهانی حقوق کارگران” مورد ارزیابی قرار داده است.
کمیته حقوق بشر سازمان ادوار تحکیم، که اولین کمیته حقوق بشری یک حزب سیاسی در ایران است، پیش از این نیز اقدام به انتشار گزارش تحلیلی “حق تعیین سرنوشت و مشارکت در اداره عمومی کشور” نموده بود، که چندی پس از برگزاری انتخابات خبرگان و شوراها به تحلیل قوانین انتخاباتی و جایگاه رای مردم در نظام حقوقی ایران اختصاص داشت.
دومین گزارش این کمیته اما چند روز گذشته از اول ماه می (روز جهانی کارگر) با محوریت حقوق کارگران در قانون، عرف و رویه در نظام حقوقی ایران منتشر شده است. در این گزارش با نشان دادن کیفیت تعهد بین‌المللی جمهوری اسلامی نسبت به حقوق کار، برخی از این حقوق به طور مشروح مورد بحث قرار گرفته و چالش‌های فرا روی آنان تبیین شده است، حقوقی از جمله: حق سندیکا، اعتصاب، دستمزد عادلانه، عدم تبعیض و برابری فرصت‌های شغلی، منع کار اجباری و کار کودکان.
کمیته در ارزیابی نهایی خود در بخش پایانی این گزارش آورده است: “در مجموع وضعیت «تحقق» و «تضمین» استانداردهای بین‌المللی حقوق کار در نظام حقوقی ایران را ناکافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز روشن و نیازمند اصلاح براساس استانداردهای جهانی حقوق کار منعکس در اسناد حقوق جهانی بشر و به‌ویژه اسناد بنیادین سازمان جهانی کار، ارزیابی می‌کند.”
حقوق کار در نظام حقوقی ایران
در متن کامل این بیانیه تحلیلی آمده است:
کارگران از کارگزاران اصلی توسعه و آبادانی، و از سوی دیگر از آسیب‌پذیرترین گروه‌های اجتماعی‌اند. ساده‌تر این‌که: کارگران محل برخورد دغدغه‌هایی برای توسعه و نیز توزیع قدرت و ثروتند. حقوق بشر اما آن ابزاری است که به کار توزیع منصفانه و عادلانه قدرت و ثروت می‌آید. و طبعاً متضمن نهادهایی برای بهزیستی کارگران و پیش‌گیری از پایمالی بیشتر حقوق‌شان. بی‌شک تحقق عدالت حقوق بشری در حق گروهی که سرنوشتش تؤامان، با توسعه وعدالت گره خورده است، در تحلیل نهایی زمینه را برای توسعه نیز هموارتر می‌سازد؛ اما توسعه‌ای همراه با بهبود وضع زندگی همه اقشار اجتماع.
دیباچه
- کارگران ایران درحالی به پیشباز اول ماه می(روز جهانی کارگر) امسال رفتند که بیش‌از پیش به لزوم تحقق حقوق کار(داشتن تشکل‌های مستقل و آزاد، آزادی اعتصاب، دستمزد عادلانه و… ) برای یک زندگی انسانی و آزادانه پی برده‌اند. هم از این‌رو فعالان حقوق کار و رهبران جنبش کارگری در ماههای اخیر به‌شدت درگیر بحث‌های مرتبط با این حوزه بوده‌اند؛ چه نظراً و چه عملاً.
حقوق کار نه خصلتی طبیعی دارد و نه در اثر لطف و عنایت گروهی پدیدار شده است بلکه دستاورد پیکارها و دادوستدهای حقوقی- اجتماعی دنیای صنعتی جدید بوده است؛ منطق تحولات اقتصادی و صنعتی سده‌‌ی بیست‌ویکم، این نکته را برجسته ساخت که رویارویی صاحبان سرمایه و کارفرمایان از سویی و کارگران از سوی دیگر، نبایستی سراسر به فراز و نشیب‌ها و قواعد بازار سپرده شود و بایسته است که دولت‌ها در مقام کارگزار اقتدار عمومی و مجری قانون، به‌عنوان طرف سوم رابطه کارگر و کارفرما، ناظر رعایت حقوق کار باشند. این دخالت دولتی در رابطه‌ای خصوصی، با میانجیگری «قانون کار» عملی شد. ILO، سازمان بین‌المللی کار (تأسیس 1919)، که از سازمان‌های تخصصی وابسته به ملل متحد به‌شمار می‌رود، مولود و مقوّم همین روح سه‌جانبه‌گرایانه است که اسناد (اساس‌نامه، مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های) آن راهنمای پاسداری از حقوق کار در سرتاسر جهان است. در میان این اسناد، مقاوله‌نامه‌هایی هست که بیان‌گر حقوق بنیادین کاراند: مقوله‌نامه‌های29، 87، 98، 100، 101، 105، 111، 138، 182. ایران در پی پیوستن به جامعه ملل، عضو سازمان بین‌المللی کار هم محسوب می‌شود و تاکنون رسماً 4 مقاوله‌نامه بنیادین را پذیرفته است(29، 101، 105و111) ودر دوران دولت هشتم جمهوری اسلامی، سند مقدماتی پیوستن به مقاوله‌نامه‌های 87 و 98را نیز امضا کرده است؛ اما از آن‌جا که این مقاوله‌نامه‌ها در زمره اساسی‌ترین اسناد این سازمانند، مطابق قواعد عضویت در ILO، خودبه‌خود سبب الزامی‌شدن اجرای دیگر مقاوله‌نامه‌های بنیادین هم می‌شوند و از این رو کلیه استانداردهای جهانی حقوق کار مذکور در مقاوله نامه‌های سازمان جهانی کار در زمره تعهدات حقوقی جمهوری اسلامی ایران است؛ و ILO نیز صرف‌نظر از امضای رسمی این اسناد بنیادین، گزارش‌گرانی را برای بررسی وضع اجرای آنها به همه کشورهای عضو گسیل می‌دارد.
“به همین سبب، دولت جمهوری اسلامی ایران از منظر حقوق جهانی بشر به زمینه‌سازی و زدودن موانع برای بهره‌مندی کارگران ایران از همه این حقوق بنیادین متعهد است.”
کمیته حقوق بشر سازمان دانشآموختگان ایران، به مناسبت اول ماه می (روز جهانی کارگر)، در این گزارش تحلیلی به بررسی وضع( قانون و رویه) ایران در ارتباط با حقوق بشری کارگران ایرانی می‌پردازد.
ازآن‌جا که وارسی تک‌تک حقوق و قواعد بشری کار درباره کارگران زمان و امکانات قابل توجه‌ای می‌طلبید، این بیانیه صرفاً درباب مهم‌ترین و برجسته‌ترین حقوق کارگران است که اتفاقاً برای موقعیت کنونی کارگران ایران نیز بسیار حیاتی هستند.
منابع خبری و نقل‌قول‌های اشخاص که بدان‌ها استناد شده است، محفوظ است.
حق داشتن تشکل‌های آزاد و مستقل صنفی و مذاکرات دسته‌جمعی
- دفاع از امتیازات صنفی و به‌دست‌آوردن شرایط انسانی کار در عصر ما به «سازمان‌یابی» و «هم‌کاری‌های صنفی» نیاز دارد. اعلامیه جهانی حقوق بشر(بند3 از ماده23)، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی(ماده8) و میثاق حقوق مدنی وسیاسی(ماده 22) و به‌ویژه مقاوله‌نامه87 ILO(آزادی سندیکایی و حمایت از حقوق سندیکایی)، این مهم را به‌عنوان یک حق بشری و لازم‌الاجرا به رسمیت شناخته‌اند. کارگران، بدون هرگونه تبعیضی و بدون اجازه قبلی، به‌استناد چنین حقی میتوانند اتحادیه‌های صنفی برپا دارند یا به اتحادیه انتخابی‌شان بپیوندند. به‌موجب این حق، کارگران در تدوین قواعد و ساختار اتحادیه، انتخاب نمایندگان، برنامه‌ریزی مستقل و اجرای آنها، تشکیل فدراسیون یا کنفدراسیون‌ها در سطح ملی یا برقراری ارتباط با اتحادیه‌های بین‌المللی آزادند. انحلال یا تعلیق تشکل‌های کارگری با روش‌های اداری مجاز نیست. و دولت‌ها موظفند از این حق حمایت کنند(ماده10 مقاوله‌نامه87). مقاوله‌نامه 98 (اصول مربوط به حق تشکل و مذاکرات جمعی)، نیز اذعان داشته است که کارگران، در مواردی که استخدام‌شان مشروط است به عضونبودن در سندیکا یا اخراج‌شان به‌سبب عضویت در سندیکاست، بایستی مورد حمایت ویژه قرار گیرند(ماده1).
اصل 26 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، حق تشکل‌یابی مستقل و آزاد را در کلیت پذیرفته است، اما به قید کلی و نامتعین “نقض نکردن موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی” محدود و این اصل را بلااثر ساخته است. فصل ششم قانون کار ایران هم به “تشکل‌های کارگری و کارفرمایی” اختصاص دارد. بااین حال این فصل آکنده است از نقض حق بشری کارگران برای تشکیل تشکل‌های آزاد ومستقل صنفی. اگرچه ماده131 به امکان تشکیل انجمن‌های صنفی اشاره دارد اما همین‌که آزادی کارگران را به یک نام یا انجمن خاص، یا امکان برپایی تشکل کارگری را در هر واحد به یکی از سه شکل “شورای اسلامی، انجمن صنفی یا نماینده کارگران”(تبصره4 همان ماده) محدود ساخته یا اختیار تنظیم “آیین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود اختیارات، وظایف و[حتی] نحوه عملکرد” این انجمن‌ها را به شورای عالی کار و هیأت وزیران سپرده است(تبصره5)، به‌کلی چنین تشکل‌هایی را به یکی از اجزای بدنه دولت بدل، و استقلال و آزادی آنها را سلب کرده است. نکته این‌جاست‌که این قانون، شورای اسلامی کار را که یک نهاد مدیریتی ِ شورایی و دموکراتیک است و دربرگیرنده نمایندگان دولت یا کارفرمایان، تشکل کارگری می‌نامد. تبصره ماده 137نیز تدوین و تصویب آیین‌نامه انتخابات شورای مرکزی تشکیلات مرکزی تشکل‌های کارگری موضوع این قانون را به کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار، وزارت کشور و کار می‌سپرد. جالب توجه نهایتاً امکانی است که ماده138 به ولی فقیه می‌دهد تا در صورت مصلحت‌بینی نماینده‌ای نیز در هریک از تشکل‌ها که می‌خواهد، داشته باشد.
بدین‌ترتیب نقض نظام‌مند حق داشتن و فعالیت در تشکل‌های مستقل و آزاد در سامانه حقوقی ایران تعبیه شده است؛ این سامانه نه‌تنها دولت را به حمایت از این حق وانمی‌دارد، بلکه به روش‌های گوناگون دست دولت را برای دخالت در کار و ساختار همان اندک تشکل‌های نیم‌بندی نیز که به‌رسمیت شناخته، باز می‌گذارد. هرچند که اصل 26 قانون اساسی اجبار یا منع افراد برای عضویت در تشکل‌های صنفی را ممنوع ساخته است و ماده 178 قانون کار نیز برای تخلف از این حکم (و جلوگیری از ایجاد یا فعالیت تشکل‌های قانونی) کیفر معین کرده است، اما این احکام و قواعد در کلیت سامانه حقوقی‌ای که آزادی تشکل‌یابی را در مراحل مختلف (از تشکیل، عضویت، کاندیداتوری تا تدوین آیین‌نامه فعالیت‌ها یا انحلال) محدود ساخته است، کارایی چندانی ندارد و درعمل نیز می‌بینیم که بسیاری از فعالان تشکل‌های صنفی با ارعاب، بازداشت یا اخراج از کار روبه‌رو شدهاند.
مقاوله‌نامه98 ILO ماده4، مقرر می‌دارد که دولت‌ها بایستی اقدامات تشویقی برای پاگرفتن مذاکرات جمعی و بستن پیمان‌های دسته‌جمعی به‌عمل آورند. این مهم در فصل هفتم(مواد 139تا146) قانون کار ایران مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته است، اما درعمل ترغیب به پایبندی کارفرمایان دولتی یا خصوصی به این شکل از پیمان‌های کار در رویه دولت ایران به‌ندرت دیده می‌شود.
بنابر ماده 136 قانون کار ایران نمایندگان رسمی کارگران ایران در سازمان جهانی کار باستی ازسوی کانون‌های عالی تشکل‌های صنفی مذکور در این قانون برگزیده شوند، گذشته از این‌که متن این ماده، و تبصره نخست آن که در تدوین آیین‌نامه اجرایی این فرآیند، پای وزارت کار و شورای عالی کار را وسط می‌کشد، نقض فعالیت‌های آزاد و مستقل صنفی است، در سال گذشته علیرغم وجود برخی از همان تشکل‌های مجاز مطابق قانون کار به گفته جبارعلی سلیمیان، نماینده خانه کارگر در ILO، وزیر کار، هیأتی انتصابی (علی‌اکبر عیوضی، داود قاسمی، ولی الله صالحی، بهرامی، علیقلیان و ناهید جلالی) را که در میان آنها کارمند دولت و کارفرما نیز حضور داشت به اجلاس ِ ILO در ژنو فرستاد که این نقض مقررات مقاوله‌نامه 87 و تبصره 2 ماده 136 قانون کار محسوب می‌شود.
در سال1385، یورش خشونت‌آمیز نیروهای شبه‌دولتی به اعضای سندیکای کارگران شرکت واحد تهران و مجروح‌ساختن دبیر این سندیکا، دستگیری منصور اسالو دبیر این سندیکا و دیگر اعضای اصلی این تشکل که از وزارت کار در دولت قبلی مجوز گرفته بود و غیرقانونی‌اعلام‌کردن آن؛ دخالت و به‌رسمیت‌نشناختن انتخابات انجمن صنفی روزنامه‌نگاران ایران از سوی وزارت کار نمونه‌های بارزی از نقض حق تشکل‌یابی آزاد و مستقل کارگری بود که در کارنامه دولت ایران، به‌عنوان نقض تعهداتش‌نزد ILO و تخطی از معیارهای مسلم حقوق بشر، ثبت شده است.
- تشکل و سازمان‌یابی همچنان‌که حق کارگران است، از جمله حقوق کارفرمایان نیز می‌باشد، آنها نیز مطابق مقاوله نامه 87 ILO حق دارند اتحادیه تاسیس کنند و بدون اعمال هیچگونه اجباری به عضویت آنها درآیند و درقالب اتحادیه خود برای شکل دهی به تاسیسات خود و قواعدشان، انتخاب نماینده‌ها و برنامه ریزی مشارکت نمایند، با این حال طی سال گذشته “کانون عالی کارفرمایان” در ایران با دخالت دولتی منحل و تنها اتحادیه بزرگ در این زمینه به تعطیلی کشانده شد، هرچند به لحاظ قانونی شرایط مطلوبی برای فعالیت اتحادیه‌های کارفرمایی نیز وجود ندارد.
حق اعتصاب
گه‌گاه روابط میان کارفرما و کارگران به چالش‌هایی گرفتار می‌شود که در آنها، کارگران آسیب بیش‌تری را متحمل خواهند شد، چه‌که از نیروی مالی و تبلیغاتی کم‌تری در قیاس با صاحبان کار و سرمایه برخوردارند. هم از این‌رو در مناسبات و حقوق کار برای کارگران (و چه‌بسا برای کارفرمایان خصوصی در ارتباط با دولت‌ها) ابزارهایی پیش‌بینی شده است که با آنها، کاستی توان چانه‌زنی و پیگیری حقوق‌شان جبران شود: از جمله اعتصاب.
بند(1- د) ماده8 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، دولت‌های عضو را موظف می‌دارد که حق اعتصاب را با رعایت مقررات کشورها برای اتحادیه و سندیکاها تضمین کنند. در میان اسناد خاص بین‌المللی حقوق کار نیز مقاوله‌نامه‌های84(حق اجتماعات)، 87 و 98 ILO به اعمال حقوق سندیکایی اشاره دارند، که به‌تعبیر دکترمحمد هاشمی حق اعتصاب را هم دربرمی‌گیرند (حقوق بشر و آزادی‌های اساسی/نشر میزان//1384). علاوه بر این توصیه‌نامه92ILO (سازش و داوری اختیاری) تأکید می‌کند که دیگر روش‌های حل اختلاف جمعی کارگر و کارفرما، نباید محدودیتی در حق اعتصاب به‌شمار رود.
قانون اساسی و کار ایران، به این حق و راهبرد حیاتی کارگران در دفاع از منافع صنفی‌شان هیچ اشاره صریحی نکرده‌اند. تنها ماده 142 قانون کار که به آیین حل اختلاف جمعی کار اختصاص دارد، در ضمن برشمردن راه‌های مختلف(هیأت‌های تشخیص یا حل اختلاف ونهایتاً دولت) به وضعی اشاره می‌کند که کارگاه با حضور کارگران تعطیل شده است یا کارگران عمداً از تولید کاسته‌اند. ماده بعدی نیز این امکان را به دولت می‌دهد که چنین کارگاهی را به هر نحو که مقتضی می‌داند، به‌حساب کارفرما اداره کند. هرچند این مواد تلویحاً امکان دست‌کشیدن از کار را برای دست‌یابی به منافع صنفی لحاظ کرده و راه‌حل آن را نیز پیش‌بینی کرده‌اند اما آن‌چه مدّنظر ساختار حقوق بین‌المللی و بشری کار است، قائل‌شدن صریح این حق در زمره حقوق کارگران است، نه آن‌که اعتصاب صنفی به‌مثابه وضعی در نظر گرفته شود که ممکن است ناگهان و برخلاف پیش‌بینی رخ دهد.
در سال گذشته برخوردهای امنیتی و خشن بسیاری را با اعتصابات کارگری شاهد بودیم که می‌توان به اعتصاب رانندگان شرکت واحد اتوبوس‌رانی تهران یا اعتصاب کارگران شرکت فرش البرز در بابلسر برای دریافت دستمزدهای معوقه‌شان اشاره کرد که دخالت نیروی انتظامی، زخمی‌شدن و دستگیری عده‌ای از این کارگران را به‌همراه داشت.
حق بهره‌مندی از شرایط منصفانه و مطلوب کار
کار در سده‌ای که در آن می‌زییم به‌دقت زیر ذره‌بین قیود و شرایط “کار شایسته” است. در این بند از این گزارش تحلیلی به بررسی برخی از این شرایط در ایران می‌پردازد:
الف. دستمزد عادلانه: ماده23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، مزد منصفانه و رضایت‌بخشی را که زندگی فردی و خانوادگی را برطبق شؤون انسانی تأمین کند، حق بشری قلم‌داد می‌کند. مقاوله‌نامه 100ILO، تعریف مزد را را در چارچوب حقوق بین‌المللی کار ارائه داده است، اما دامنه‌شمولی فراگیرتر از تعریف همین مفهوم در ماده 35 قانون کار ایران دارد؛ و همین مفهوم وسیع‌تر(هم مزد و مزایای ثابت و هم دیگر مزایای رفاهی) است که در نظام حقوق بشری کار مورد حمایت‌های مختلف قرار می‌گیرد. اگرچه ماده 34 قانون کار ایران از مفهوم جدید و گسترده‌تر «حق‌السعی»، مشابه مزد در نظام بین‌المللی، نام می‌برد ولی آن‌چه در این قانون مورد حمایت است، تنها بخش محدودتر دریافتی‌های کارگر(مزد یا حقوق) است.
همچنان‌که بند (الف) ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز بر این حق تأکید می‌کند، مقاوله‌نامه‌های 26، 95 و131(مزد منصفانه، حداقل مزد و تضمین آن) و توصیه‌نامه‌های 30 و 135 ILO هم به جوانب مختلف همین حق اختصاص دارند و از کارگران در برابر بهره‌کشی حمایت می‌کنند. از آن‌جا که لازم است تا مزد کارگران از دستخوش تندبادهای بازار سود و سرمایه در امان بماند تا زیست شایسته و انسانی آنان را کفاف دهد، مزد یا حداقل مزد سالانه، در ساختار حقوق کار با تدبیر سه‌جانبه‌گرایی تعیین می‌شود. مواد 34 تا50 قانون کار ایران هم مفصلاً به مسأله دستمزدها می‌پردازد(گیریم با عنوان مجاز حق‌السعی!) مطابق ماده 41 این قانون نیز، شورای عالی کار موظف است حداقل مزد را هرساله با توجه به نرخ تورم و معیار زندگی یک خانواده، تعیین کند. این شورا متشکل از نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان است، نمایندگان کارگران نیز بایست توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار معین شوند، نهادی که همان‌طور که ذکر شد، به‌هیچ‌روی تشکل صنفی کارگران نیست. بدین‌سان نمایندگان واقعی کارگران در ایران در روند مذاکرات سه‌جانبه شرکت داده نمی‌شوند.
رکود اقتصادی فراگیر، بخش وسیعی از کارگاه‌ها را تعطیل کرده است (به گفته سید مرتضی موسوی، عضو کمیسیون حقوقی مجلس شورای اسلامی، بیش از 90 درصد کارخانجات کشور دچار بحرانند). کارگران این واحدها با پرداخت‌نشدن حقوق و دستمزدهای‌شان روبه‌رو شدهاند و این امر، به اعتراضات پردامنه کارگری انجامیده است که اغلب با برخوردهای پلیسی و خشن مواجه می‌شوند. به گفته رجبعلی شهسواری رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی سراسر کشور، حقوق شغلی و صنفی بیش از 32هزار کارگر خدماتی شاغل در شهرداری‌های تهران تضییع می شود. بیش از 90درصد شرکت‌های خدماتی شهرداری تهران دستمزد کارگران را برای چند ماه پرداخت نکرده اند. وی گفت : افزون بر دستمزد، مزایای شغلی این کارگران شاغل در شرکت‌های خدماتی شهرداری تهران هم پرداخت نشده است. سال گذشته، بنابر گفته محجوب، دبیرکل خانه کارگر، بالغ بر 200هزار کارگر در 500 واحد تولیدی دستمزدهای معوقه (از 3تا50ماهه) دارند.
ب. دستمزد مساوی برای کار با ارزش مساوی و برابری فرصت‌ها: در افق نظری ِ حقوق بشر، اصل بر برابری اجتماعی انسان‌ها در ساحت حقوق قانونی است؛ رساتر این‌که: هیچ تمایزی (عقیده سیاسی، مذهب، جنس، نژاد، طبقه اقتصادی و… ) نزد قانون دلیلی بر برتری کسی نیست. بسط این اصل بنیادین به حوزه حقوق کار، مسائلی چند را پیش ِ چشم می‌کشاند. یکی، تساوی دستمزدها برای کار با ارزش‌های مساوی است. بدین معنا که تنها ارزش عینی کارها سنجه تعیین میزان دستمزدها باشد و هیچ‌یک از صفات جنسی، مذهبی و… سبب تفاوت سطح دستمزدها نشود.
ماده 23(بند2) اعلامیه جهانی حقوق بشر و بند (ا-الف)ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر تحقق این اصل تأکید ورزیده‌اند. این حق در شمار حقوق بنیادین کار است که در مقدمه اساس‌نامه ILO هم بدان اشاره شده است. مقاوله‌نامه100 این سازمان هم، که از مقاوله‌نامه‌های بنیادینی است که دولت بدان‌ها پایبند است، سراسر به این مسأله، خصوصا‌ً از منظر دستمزد زنومرد، اختصاص یافته است. در تدقیق مفهوم “کار با ارزش مساوی”، شایان توجه است که این مفهوم با مفهوم مبهم و کلی “کار مساوی” تفاوت‌هایی دارد و خلاصه این‌که، ذکر ارزش مساوی در اسناد ILO اشاره دارد به ارزیابی عینی کار تا راه بر هرآن پندارایدئولوژیکی ببندد که ممکن است در بحث بر سر مساوی یا نامساوی‌بودن ِ یک کار، مطرح شود.
ماده 38 قانون کار ایران “تساوی مزد کارهای مساوی را در یک کارگاه” میان زنومرد مقررداشته و تبعیض در میزان مزد را بر اساس تفاوت‌های عقیدتی سیاسی¬- مذهبی، نژاد و رنگ منع کرده است.
با این وجود به سه‌دلیل این ماده نمی‌تواند منطبق با همان چشم‌اندازی باشد که مقاوله‌نامه 100ILO بازتاب داشت: در وهله نخست باید به یاد داشت که تعریف مزد در قانون ایران تعریفی مضیق است و نسبت به تعریف سازمان بین‌المللی کار دامنه محدودتری دارد (بدین‌ترتیب همه دریافتی‌های کارگران زنومرد با این قاعده سنجیده نمی‌شود)، کارمساوی- همچنان‌که آمد- همان “کار با ارزش مساوی” نیست و دست ِ آخر، قید “در یک کارگاه” از دامنه شمول مفهوم تساوی مزد باز هم کاسته است.
متأسفانه در بازار کار ایران، استخدام زنان با دستمزدهای نازل‌تر نسبت به مردان رواج دارد. و زنان نیز به‌سبب گستردگی بحران اشتغال، به‌آسانی با این تبعیض کنار می‌آیند.
همچنین میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به اصل مهم “برابری فرصت‌های شغلی” اشاره کرده است، اصلی که مقاوله‌نامه 111ILO (منع تبعیض در امور شغلی و استخدامی) بدان اختصاص دارد. مطابق این اصل دست‌یابی به مشاغل، فرصت‌های شغلی و نیز طی مدارج شغلی نبایستی مشمول هیچ تبعیض جنسی و عقیدتی و… باشد. ارائه مداوم آموزش‌های فنی‌و‌حرفه‌ای به همگان(اسناد حقوق بشری و مقاوله‌نامه 142)، دست‌یابی افراد به مراکز دولتی کاریابی و حذف مراکز خصوصی در این حوزه(مقاوله‌نامه‌های 2، 34 و88)، حمایت خاص از مادران کارگر برای بارداری و 103و156) و نیز اجرای سیاست‌های اشتغال صحیح(مقاوله‌نامه 122) ابعاد مختلف این حق هستند.
اگرچه؛ قانون اساسی ایران اذعان می‌دارد که دولت جمهوری اسلامی موظف است “تبعیضات ناروا” را رفع کند و “امکانات عادلانه” برای همه در تمام زمینه‌های مادی و معنوی ایجاد کند(اصل 3)، مواد 107تا118قانون کار ناظر است به ایجاد امکان اشتغال به کار برای همه اعم از زنومرد به‌و‌سیله آموزش، ماده 119 آن دولت را موظف به ارائه خدمات کاریابی در منطق مختلف کشور می‌کند، ماده 76 آن زنان باردار را با حق بازگشت به کار سابق(اگرچه برخلاف مقاوله‌نامه 103، صراحتاً از ممنوعیت اخراج کارگران زن باردار سخن نگفته است) مستحق مرخصی ویژه دانسته است و ماده 78 کارفرما را ملزم ساخته که محلی برای نگه‌داری کودکان زنان کارگر دایر سازد، اما بایستی متوجه بود که چنان‌‌چه شوهران زنان کارگر ایرانی تشخیص دهند، مطابق ماده1117قانون مدنی، همسران‌شان اشتغالی برخلاف مصالح و شؤون خانوادگی اختیار کرده باشند، میتوانند آنها از اشتغال مزبور بازدارند. این مقررات، نقض قانونی و نظام‌مندی است که زنان شوهردار را از برابری فرصت اشتغال محروم می‌سازد و قانون کار ایران، برخلاف قواعد بین‌المللی حقوق کار، به ارائه بسیاری از حمایت‌های خاص به کارگران دارای مسئولیت خانوادگی اشاره‌ای نکرده است(مرخصی، امکانات برای کاهش مسئولیت‌های خانوادگی، کمک‌های مادی و… ). همچنین مرخصی زایمان دوقلوی زنان کارگر نسبت به زنان مشمول استخدام دولتی کم‌تر است.
متأسفانه الزام به تحقق و اجرای این مقررات و نهادهای حقوق بشری کار که برابری فرصت‌ها را برای دست‌یابی به اشتغال و حفظ آن برای زنان و مادران تضمین می‌کنند، خود به دلیلی برای تبعیض در استخدام زنان کارگر در بازار کار ایران بدل شده است: مردان بیشتر از زنان، زنان ِ بدون مسئولیت‌های خانوادگی بیشتر از زنان ِ دارای این مسئولیت‌ها و… به کار گرفته می‌شوند.
نیز روند ارائه اولویت‌های استخدام و اشتغال به نیروهای بسیج و ایثارگران نمود بارزتری دارد. به طوری که برای نمونه مطابق بند 1 بخشنامه سازمان امور اداری و استخدامی مورخ 27/12/75، دستگاه‌ها مکلفند در هنگام بکارگیری نیرو پس از رعایت قانون استخدام جانبازان و… استخدام بسیجیان را در اولویت قرار دهند و تبصره 1 همین بند مقرر می‌دارد تا زمانیکه نیروهای واجد شرایط مذکور موجود نباشند، دستگاه‌ها مجاز به جذب دیگر نیروهای داوطلب استخدام نخواهند بود. این مساله و به طور کلی عدم برابری فرصت‌های استخدامی براساس تبعیضات اعتقادی با توجه به دولتی بودن بخش عظیمی از اقتصاد و تبعا بازار کار ایران از جمله موارد نقض حقوق کار در ایران است.
پ. امنیت شغلی: تأمین زندگی‌ای درخور انسان سده بیست‌ویکم به داشتن شغل و در‌آمد و اطمینان از تداوم آن منوط است. ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر این حق را برای آحاد بشر به‌رسمیت شناخته است و ماده 6 مثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، آن را تضمین کرده است. این حق از جمله مستلزم این نکته حیاتی است که کارگران در برابر اخراج ناموجه، غیرقانونی و بی‌رویه از کارشان حمایت شوند. مقاوله‌نامه 158 ILO و توصیه‌نامه‌های 99و166 این سازمان نیز به جوانب مختلف این حق بشری پرداخته‌اند: منع اخراج ناموّجه، الزام به پرداخت خسارت اخراج، بیمه بیکاری اخراجی‌ها، حق دادخواهی نسبت به اخراج از کار و…
مطابق اصل 46 قانون اساسی ایران نیز هیچ‌کس نمی‌تواند “به‌عنوان مالکیت نسبت به کسبوکار امکان کسبوکار را از دیگری سلب کند”؛ مصداق روشن این حکم می‌تواند منع کارفرما از اخراج کارگران، به استناد مالکیت بر کارگاه و بدون عذر موجه باشد. قانون کار ایران نیز در ذیل فصل قرارداد کار به صیانت از امنیت شغلی کارگران توجه کرده است: ماده12(حفظ امنیت شغلی در صورت تغییرات حقوقی در وضع کارگاه)، مواد 14تا 27(حفظ امنیت شغلی حین تعلیق قراداد و لزوم بازگشت به کار پس از رفع تعلیق)، ماده 27(منع اخراج بدون تقصیر کارگران، ضمناً الزام کارفرما به پرداخت حق سنوات به آنانی که در اثر تقصیر اخراج شدهاند، و امکان دادخواهی در مراجع حل اختلاف وزارت کار) و ماده28(منع اخراج نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و نامزدهای واجد شرایط نمایندگی).
با این وجود، بنابر گفته مقنیان، عضو کمیسیون اجتماعی مجلس، تنها در سه‌ماهه نخست پارسال 200هزار نفر از کار اخراج شدهاند یا کارشان را از دست داده‌اند که عمدتاً از تعطیلی واحدهای تولیدی ناشی می‌شود. در شاخص‌ترین نمونه نزدیک به 60نفر از اعضای سندیکای شرکت واحد اتوبوس‌رانی تهران ماه‌هاست که در تعلیق از کار به‌سر می‌برند.
پ-1. همچنین این بیانیه لازم می‌داند نسبت به متن پیش‌نویس پیشنهادی وزارت کار ایران برای تغییر برخی از مواد قانون کنونی کار هشدار دهد که برخلاف قواعد حقوق بین‌المللی کار، در ماده 27 پیشنهادی، حق دادخواهی را از کارگران اخراجی سلب کرده است، و بر موارد خاتمه قرارداد کار، موردی مبهم افزوده است که به تشخیص هیأتی که تنها یک نماینده کارگری در آن حاضر است، تغییر اوضاع و احوال اقتصادی و صنعتی، زمینه را برای تعدیل نیروی کار کارگاه‌های ِدر معرض ِاین تغییر فراهم می‌آورد.
پ-2. همچنین شایسته است در این‌جا به روند خطرناک دیگری اشاره شود که نه‌تنها امنیت شغلی بیش‌از 700هزار کارگر را به خطر می‌اندازد، فراتر از این، زمینه را برای زیرپانهادن دیگر حقوق و امتیازات قانونی کار فراهم می‌سازد و آن خروج کارگاه‌های زیر 5 و سپس 10نفر از شمول قانون کار بنابر مصوبات مجلس شورای اسلامی است. بدین منوال، اغلب کارگاه‌های متعلق به بخش خصوصی ایران مشمول مقررات قانون کار و مسئول حفظ امنیت و سلامت شغلی کارگران‌شان نخواهند بود و به‌آسانی میتوانند مانع بهره‌مندی کارگران از حق تشکل‌یابی یا بستن قراردادهای جمعی گردند. در همین راستا نکته مهم دیگر، اخباری است که از اجرانشدن معیارهای قانونی حقوق کار در مناطق آزاد اقتصادی و صنعتی کشور به‌گوش می‌رسد: عسلویه، قشم و کیش و مواردی از این دست. در همین زمینه خطر ماده191پیش‌نویس پیشنهادی وزارت کار برای اصلاح برخی مواد قانون کنونی کار را گوشزد می‌کنیم که ابزاری خواهد بود که با تشدید و توسعه روند خروج از شمول قانون کار، حاکمیت این قانون را از محتوا تهی می‌سازد.
پ-3. نکته دیگری که این بیانیه شایان توجه می‌داند، اشاره به مسأله برخورد با نیروی کار خارجی است. بایسته آن است که در روند آزادسازی گردش جهانی سرمایه، مطابق ماده 13 اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده 12 مثاق حقوق مدنی و سیاسی، گارگران نیز بتوانند برای اشتغال مناسب و درخورتر، آزادانه در داخل کشورها یا بین آنها رفت‌و‌آمد کنند. متأسفانه این حق مسلم کارگران که در دنیای امروز ضامن امنیت شغلی آنان است، با ابزارها وعلل مختلف نقض می‌شود؛ ازجمله: مهاجرستیزی، بهانه شیوع بیماری یا افزایش جرایم و…. از این رهگذر وضعیت برخورد با کارگران خارجی در ایران(از سوی دولت و کارفرماهای خصوصی) و به‌خصوص کارگران افغانی، به توجه و رسیدگی فوری و ویژه نیازمند است. به ویژه در مورد کیفیت برخورد و لزوم حذف مجازات‌های کیفری در حق کارگران مهاجر.
پ- 4. آن‌چه در این روزها و ماه‌ها، با شدت ویران‌کنندگی غیر‌قابل ِ تصوری امنیت نیروی کار ایران را هدف گرفته است، شیوع قراردادهای موقت است که با توجه به ضعف تشکل‌های واقعی صنفی و بحران گسترده بیکاری، با اعتراض چندانی از سوی کارگران استخدامی بدین شیوه مواجه نمی‌شود. دراین‌باره، گزارش‌های اسفناکی از قراردادهای موقت نامصفانه در عسلویه در دست است. پیش‌نویس پیشنهادی وزارت کار درباره اصلاح قانون کار، اگرچه با پوشش ساماندهی قراردادهای موقت، راه را برای گسترش چنین ناامنی ِ شغلی‌ای هموار می‌سازد. به طوری که به گفته رجبعلی شهسواری، دبیرکل اتحادیه کارگران قراردادی، بیش از 30هزار کارگر قراردادی کشور در وضع به‌شدت تبعیض‌آمیزی نسبت به کارگران دائم به‌سر می‌برند.
ت. ایمنی و بهداشت کار: سلامت نیروی کار انسانی، در درجه نخست و دقیقاً به‌سبب حرمت نفس انسانی، به‌ویژه در هنگامه‌های خطر‌آمیز، حین کار باید حفظ شود، فارغ از این‌که حفظ توان کارگران به‌سود توسعه وتعالی جامعه است. بند(2- ب) از ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و فصل چهارم قانون کار ایران به این مهم اختصاص داده شدهاند.
با این حال عرف و رویه کاری حکایت از عدم اجرای مناسب مقررات ایمنی کار و همچنین نظارت موثر و کنترل شرایط ایمنی و بهداشتی کارگاه‌ها و کارخانه‌ها دارد، به نحویکه مطابق گزارش‌های منتشر شده، تنها در 6ماهه نخست سال 85، 10667 کارگر بر اثر سوانح کار آسیب دیده‌اند و 66نفر نیز جان‌شان را از دست داده‌اند.
کار اجباری
آزادی نوع بشر در نظرگاه فلسفه حقوق بشر، از جمله، آزادی کار را نیز دربرمی‌گیرد. کار اجباری آن “کار یا خدمتی است که با تهدید به مجازات و بیآنکه شخص ذی نفع به میل و رضای خاطر برای آن داوطلب باشد، به او تحمیل گردد. “(برگرفته از ماده2 مقاوله‌نامه29 ILO که دولت ایران هم بدان پیوسته است). ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر اذعان می‌دارد که هرکس می‌تواند کارش را آزادانه برگزیند. ماده 8 میثاق حقوق مدنی و سیاسی و ماده 6 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، این حق را به‌رسمیت شناخته‌اند و واداشتن افراد به کار اجباری را منع کرده‌اند. مقاوله‌نامه‌های 29 و105 ILO (از مقاوله‌نامه‌های بنیادین) هم بدین مهم پرداخته‌اند که دولت ایران به هردو سند ملحق شده است. به موجب این اسناد، دولت‌ها متعهدند از هرگونه کار اجباری مثلاًدر شکل تحمیل یا آموزش عقاید سیاسی، بسیج کارگران برای آبادی کشور، تنبیه انضباطی کار جلوگیری کنند. چندان‌که اصل 28ام قانون اساسی ایران نیز حق فرد در انتخاب شغل را پذیرفته است اما آن را به مخالف‌نبودن با اسلام محدود ساخته است و اصل 44 نیز (بند 4) رعایت آزادی شغل و لزوم مجبورنساختن افراد به کاری خاص را متذکر شده است. ماده 6 قانون کار با اشاره به همین اصول قانون اساسی، کار اجباری را ممنوع ساخته است و در ماده 172 برای آن مجازات برقرار کرده است. ماده 60 همین قانون، اگرچه با تخصیصی(ارجاع کار اضافی به کارگر وبدون رضایت او به تشخیص کارفرما) اطلاق این منع را از میان برده است ولی این مسأله را به موارد فورس‌ماژور یا جبران خسارات ناشی از آن محدود ساخته است، و به‌شرط پرداخت اضافه‌کاری.
در سال گذشته اما موارد بسیاری از افزایش ساعات کاری بدون افزایشی در دستمزد یا اجبار به اضافه‌کاری بدون پرداخت ما‌به‌ازای آن گزارش شد که اعتراض مشاوران قراردادی آموزش‌وپرورش به افزوده‌شدن ساعات کاری‌شان از 24 به 30ساعت در هفته ( به‌دستور دولت، بیآنکه دستمزدشان تغییری کند) نمونه‌ای است در این زمینه.
یکی دیگر از موارد نقض منع کار اجباری در ایران به کارگیری پسران سرباز در دوران دوساله خدمت نظام وظیفه جهت اهداف غیر نظامی (مانند عمران اقتصادی یا اجتماعی)، در پادگان‌ها یا شهرهای محل خدمتشان است که به طور گسترده‌ای در کلیه نیروهای مسلح ایران رواج دارد.
کار کودکان
دنیای امروز کار و اشتغال گویای بهره‌کشی( وشاید بدترین اشکال به‌کارگماری) کودکان است. گذشته از دغدغه اساسی امروز، از دیرباز در قانونگذاری‌های کار این نکته راهنما مدّنظر بوده است که پایین‌بودن سنّ آغاز به کار سبب می‌شود بسیاری از استعدادهای کودکان زایل شود. هم ازاین‌رو نظام حقوق بین‌الملل حقوق کار نیز این نکته را مورد توجه قرار داده است. نکته‌ای که وضع معیشتی نامساعد در ایران را نیز بسیار پراهمیت ساخته است؛ با این حال روزانه و در اکثر شهرهای کشور شاهد بهره‌کشی از کودکان در قالب کارهای خیابانی، زراعت در کشتزارها و کارهای طاقت‌فرسای ساختمانی یا خانگی هستیم. بند2 ماده25 اعلامیه جهانی حقوق بشر همه کودکان را مستحق حمایت اجتماعی قلم‌داد می‌کند. بند 3ماده 9 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، صریحاً دولت‌ها را متعهد کرده که از همه کودکان در برابر استثمار اقتصادی و اجتماعی حمایت کنند، واداشتن کودکان را به کارهایی که برای سلامت و رشد اخلاقی‌و‌جسمانی‌شان مضر است، مستوجب مجازات گردانند و برای اشتغال کودکان حدی گذارند که تخلف از آن کیفر گردد. کنوانسیون حقوق کودک نیز که دولت ایران آن را با حق شرط کلی پذیرفته، (ماده32) از اعضا می‌طلبد که از حق کودکان را برای حمایت‌شدن در برابر استثمار اقتصادی، و اجبار به کارهایی مضر برای تحصیل، اخلاق و جسمشان به رسمیت بشناسند. در بند 2 نیز دولت‌ها متعهد می‌شوند که حداقل سن یا سنین کار، مقررات مناسب برای شرایط مختلف کار و مجازات درخور برای ضمانت اجرای همه این قواعد معین کنند. مقاوله‌نامه (138حداقل سنّ کار) ILOنیز(بند3 ماده2) از دولت‌ها می‌خواهد در تدوین سیاست‌ها ملی اشتغال، حداقل سن کار را سن پایان تحصیلات اجباری(عمومی) قرار دهند با این شرط که این سن از 15سال کم‌تر نباشد. تنها کشورهایی که امکانات مطلوب اقتصادی و تحصیلی را فراهم آورده‌اند، پس از کسب رضایت اتحادیه‌های کارگری وکارفرمایی ِ مربوط، میتوانند حداقل سن کار را 14سال تعیین کنند. همچنین برای کارهایی که قرین شرایطی خطرناک و طاقت‌فرساست، حداقل سنّ اشتغال 18سال است.
همچنین مقاوله‌نامه بنیادین 182ILO (بدترین اَشکال کار کودک)، دولت‌ها را موظف ساخته که از به‌کارگرفتن کودکان (با معیار سنّی افراد زیر 18سال) در اشکال مدرن بردگی(انواع کار و خدمات اجباری، به‌کارگیری کودک در درگیری‌های مسلحانه و… ) لذت‌جویی‌های جنسی و هرزه‌نگاری‌ها، تولید و قاچاق داروها و کارهایی که ماهیتاً برای سلامتی، امنیت و اخلاق کودکان زیان دارند، با تدوین قوانین‌و‌مقررات و با جلب نظر اتحادیه های کارگری وکارفرمایی، جلوگیری کنند.
قانون اساسی ایران مقررات صریحی برای حمایت از کودکان و نوجوانان ندارد. قانون کار ایران(فصل ِ سوم، مبحث پنجم) به “شرایط کار نوجوانان” پرداخته است. در این مبحث، کار افراد زیر 15سال ممنوع است؛ به‌عبارتی این قانون به معیار جهانی “سنّ پایان تحصیلات اجباری” پایبند نبوده است. کارگران 15تا18سال کارگر نوجوان خوانده می‌شوند که شریط کاری خاصی برای آنها الزامی شده است. در مشاغلی نیز که برای اخلاق یا سلامت نوجوان مضر است، حداقل سن کار 18سال است. در این زمینه، قانون کار ایران وفق مقررات مقاوله‌نامه 138ILO، وضع شده است. ولی برای تعیین فهرست چنین مشاغلی، اختیار را منحصراً به وزارت کار سپرده است، حال آن‌که در چشم‌انداز بین‌المللی حقوق کار، بایستی مشارکت اتحادیه‌های کارفرمایی و کارگری هم در این زمینه جلب شود. باید توجه داشت که تعریف کودک در سامانه حقوقی ایران کاملاً منطبق با گزاره‌های شرعی است که با نظام حقوق بشر کودک تفاوت مبنایی دارد و همین امر سبب شده است که نهاد “کارگر نوجوان” در قانون کار ایران پدید آید و احتمال پایمالی حق کار کودکان را بالا ببرد. خبرگزاری کار ایران در 21آبان سال پیش گزارش داد که از میان 1میلیون‌و800هزار کودک محروم از تحصیل ایرانی، 400هزارنفر زیر 15سال سن دارند و به کار دایمی اما سخت مشعولند(در کارهای ساختمانی و کارگاه‌های قالی‌بافی). زمستان سال گذشته نیز از کار گروهی دختر نوجوان زیر سنّ قانونی کار در کارخانه “ریسندگی‌وبافندگی زابل” مطلع شدیم که تنها 50هزار تومان (54$) در ماه حقوق می‌گرفتند.
گذشته از صحنه‌های پرشمار تکدی‌گری کودکان در سطح شهر‌ها، هرروزه اخباری از سوءاستفاده‌های جنسی- تجاری از دختران نوجوان ایرانی در داخل کشور و در کشورهای عربی حاشیه جنوبی خلیج فارس شنیده می‌شود که هنوز هیچ تدبیر قانونی روزآمد و قاطعی برای برخورد با این پدیده ضدّانسانی اندیشیده نشده است، جز همان احکام جزایی کلاسیک قانون مجازات اسلامی.
در پایان
کمیته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ایران :
- بر این موضع پای می‌فشارد که دولت ایران به موجب عضویت در سازمان بین‌المللی کار و پذیرش هردو میثاق بین‌المللی حقوق بشر، به موازین بنیادین این سازمان تخصصی پرقدمت ملل متحد متعهد است؛ مناسب‌تر اما تصویب رسمی این مقاوله‌نامه‌هاست و تلاش برای تحقق معیارهای‌شان در ایران.
حق داشتن تشکل‌های مستقل و آزاد، یک حق بنیادین کار است که بنیان سایر حقوق بنیادین کار به‌شمار می‌رود؛ در بسیاری از مراحل تدوین و اجرای یک سیاست اشتغال و کار مناسب و منطبق با معیارهای ILO، رایزنی و همکاری دولت با اتحادیه‌های صنفی مستقل و واقعی کارگران واجب و الزامی است. از این‌رو ضروری است که جمهوری اسلامی آزادی تشکل‌های صنفی را به‌رسمیت بشناسد و در این زمینه به اصلاح فصل ششم قانون کار همت گمارد. ضمناً این بیانیه نگرانی خویش را از برخوردهای امنیتی و پلیسی با فعالان کارگری ابراز می‌دارد. تداوم و گستره چنین برخوردهایی نشان از نقض مستمر حق کارگران برای راه‌اندازی اجتماعات و تشکل‌های صنفی دارد.
لازمه دفاع حقوقی و قانونی کارگران از حقوق‌شان به‌رسمیت‌شناختن حق آنها برای اعتصاب است، تعهد دولت ایران به موازین حقوق بشری منشور جهانی حقوق بشر نیز مستلزم همین نکته است.
- لازم می‌بیند که هرچه سریع‌تر روند خطرناک خروج کارگاه‌ها با هر تعداد کارگر از شمول قانون کار از سوی دولت ایران متوقف شود. شیوع گسترده قراردادهای موقت، عاملی دیگر است که به‌شدت امنیت شغلی هزاران کارگر ایرانی را به خطر انداخته است، در این زمینه مناسب است که زمینه انعقاد قراردادهای دسته‌جمعی کار فراهم شود و برای کاستن از آفات قراردادهای موقت، مشارکت تشکل‌های کارگری آزاد و مستقل جلب شود.
باز هم مناسب است که تأکید شود که پیش‌نویس پیشنهادی وزارت کار‌وامور‌اجتماعی برای اصلاح برخی مواد قانون کار و پیش‌نویس قانون حمایت از سرمایه‌گذاری که متعرض موادی از قانون کار هم می‌شود، بسیاری از معیارهای حقوق بشری کارگران را زیر پا نهاده است. هرگونه اصلاح قانون کار به مشارکت نمایندگان واقعی و تشکل‌های صنفی مستقل و آزاد کارفرمایان و کارگران نیاز دارد.
توجه‌ها را به وضع نامساعد اشتغال و دستمزدها در ایران جلب می‌کند، شایسته است نهادهایی تواناتر برای حمایت از بیکار‌شدگان فراوان ماههای اخیر دایر شود و سازوکارهای جدی‌تری برای نظارت بر میزان دستمزدها، بیمه‌ها و سایر مزایای قانونی برقرار شود. از سوی دیگر، نمی‌توان مسأله برابری دستمزدهای زنان با مردان را برای کارهایی با ارزش برابر مورد تأکید قرار نداد، چرا که وضع دستمزد نازل در بازار کار ایران به‌شدت نگران‌کننده است. در این حوزه مؤثرترین راهبرد، تقویت سازوکار سه‌جانبه‌گرایی، همراه با تسهیل راه انتخاب دموکراتیک نمایندگان واقعی کارگران و کارفرمایان از سوی دولت با تغییر قانون فصل ششم قانون کار است.
نسبت به وضع نابه‌سامان کار کودکان در ایران هشدار می‌دهد، و خواستار انطباق کامل قانون کار ایران دراین‌باره با میارهای بین‌المللی حقوق کار است، از سوی دیگر بایسته است که دولت ایران کار نزدیک به نیم‌میلیون کودک در سراسر ایران را متوقف سازد. در این مسیر، تسهیل و گسترش دسترسی به آموزش‌های پایه‌ای نقش به‌سزایی دارد.
کمیته حقوق بشر سازمان دانشآموختگان ایران، در مجموع وضعیت “تحقق” و “تضمین” استانداردهای بین‌المللی حقوق کار در نظام حقوقی ایران را ناکافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز روشن و نیازمند اصلاح براساس استانداردهای جهانی حقوق کار منعکس در اسناد حقوق جهانی بشر و به‌ویژه اسناد بنیادین سازمان جهانی کار، ارزیابی می‌کند.